在公务员队伍里，“晋升”一直是大家关心的话题。如今职级并行制度让发展通道更宽了，但不少人发现一个问题：明明有过跨部门、跨区域的横向流动经历，晋升时反而没占到优势，甚至成了“拖后腿”的因素。其实，横向流动本该是职级晋升的“助推器”，关键就在于两者能否协同发力。

先说说为啥横向流动很重要。对个人来说，去不同岗位、不同地区锻炼，能补齐能力短板，比如在业务科室待久了，去基层锻炼能更懂群众需求；在城区单位工作后，去偏远地区能积累复杂环境应对经验。对队伍来说，人员流动起来能打破部门壁垒，避免“一亩三分地”的思维固化，让人才资源合理配置。就像江苏推行的系统内轮岗模式，参与跨部门交流的科级干部晋升成功率，比死守原岗位的高出近一倍，这就是协同的效果。

可现实中，两者协同的“堵点”不少。最突出的是“流动不算数”的问题。有些干部跨部门调动后，原单位的工作业绩不被新单位认可，新岗位的贡献还没来得及显现，晋升考核时两头不靠，成了“边缘人”。还有些地方把横向流动当“任务”，只派人生硬调动，不考虑岗位匹配度，干部去了新岗位“水土不服”，不仅没提升能力，反而影响了工作实绩，自然没法顺利晋升。

更关键的是“信息不通、标准不一”的问题。不同部门、不同地区的考核体系不一样，有的重业务指标，有的重群众评价，干部流动后，之前的职级资历、工作成果没法顺畅衔接。比如有干部从市场监管部门调到文旅部门，之前主持的营商环境改革项目成果，在新部门的晋升考核中几乎不被提及，相当于重新“从零开始”。这种衔接不畅，让横向流动的价值打了折扣。

要解决这些问题，核心是把“流动经历”真正转化为“晋升资本”。首先得建立统一的“能力档案”，干部流动时，把工作业绩、考核结果、群众评价等信息统一归档，不管调到哪里都能顺畅衔接，让流动经历有据可查。其次要明确导向，把横向流动经历纳入职级晋升的重要参考，尤其是在基层一线、艰苦岗位的流动经历，应该优先考虑晋升，就像江津区那样，让基层历练的干部有更多晋升机会。

还要避免“为了流动而流动”。组织部门在安排横向流动时，要结合干部特长和岗位需求精准匹配，同时做好跟踪培养，帮助干部快速适应新岗位。比如北京市推出的能力雷达图评估工具，从政策解读、群众工作等多维度考核干部，让流动后的能力提升看得见、摸得着，晋升时更有依据。

说到底，横向流动和职级晋升不是“两张皮”，而是相辅相成的整体。只有让两者协同起来，让干部流动有方向、有保障、有回报，才能既激发队伍活力，又让真正有能力、敢担当的干部脱颖而出，让公务员队伍的发展更有后劲。