为了确保培训带来真正的价值，组织必须超越支出，专注于衡量有效性。你如何知道你的培训计划是否在提高员工绩效、敬业度和业务成果？

一、什么是培训效果？

培训效果是衡量培训计划以支持组织目标的方式提高员工知识、技能、行为或绩效的程度。

告诉你培训是否真的有效，不仅仅是人们是否喜欢它，还包括它是否帮助他们更好地完成工作、更快地解决问题或达到绩效预期。衡量培训效果通常包括评估学习成果、在职应用、行为改变和业务影响。

与培训工作相关的目标示例包括：

员工达到特定业务目标的比率提高

提高员工沟通水平

提高客户满意度

二、什么是培训指标？

虽然市面上有很多有效的培训指标，并非所有指标都是有效的，有些会衡量培训过程的进度、参与者的数量等。特定于有效性的指标将严格引用考虑到其原始目标和预期结果的培训计划的结果：

评分可帮助你衡量学习者的表现并调整测试或测验的难度级别

通过或失败率适用于测验和测试及其成功完成

培训体验满意度确定员工对培训和发展的看法，以及如何在需要时改进学习体验。

培训完成率显示从头到尾完成课程或培训计划的学习者数量

学习退出率显示在某些时候退出课程或未完成课程的学习者数量。这清楚地表明员工对学习的积极性降低，这可能源于采用一刀切的学习方法、内容甚至浏览器兼容性等因素。

培训后绩效显示培训的有效性，并衡量员工培训后的绩效水平。在这种情况下，成功的指标可以是提高生产力、增强沟通和改进员工赋能。

投资回报率（ROI），ROI分析培训员工与你的投资以实现这些结果的财务价值。

有一些因素可以帮助你选择正确的指标来衡量组织中的培训效果，前两个建议是：

确定可以通过培训员工来改进的关键业务成果。例如，为了获得更高的客户满意度，你的新客户支持员工将需要额外的冲突解决培训。

找出你实际上可以测量和不能测量的内容，如果你的企业从未跟踪过客户满意度分数，你将无法评估培训是否会影响客户满意度。

三、为什么需要衡量培训效果？

培训成功指标可以帮助你回答各种关键问题：

培训计划在帮助员工获得技能或知识方面效果如何？

员工自己如何评估培训计划的质量和相关性？

员工可以将新获得的知识应用到他们的工作中吗？

新获得的技能和知识将如何转化为工作绩效？

培训计划是否达到了最初的目标？它们如何反映在具体的业务目标中？

培训值得投资吗？如果没有，你可以吸取哪些教训？哪些领域需要干预？

目前只有一小部分组织通过衡量培训效果来衡量业务成果。相反，许多组织关注更基本的指标，例如完成率、培训数量等，我们认为这是一个错失的机会。

如果你仍然想知道为什么衡量培训效果很重要，这里有一些值得考虑的原因。

1、确保培训的投资回报率

谁会在任何事情上花钱而不期望获得一些附加值或投资回报呢？与所有商业支出一样，培训计划也将寻求实现特定的商业成果。提高员工生产力、增加销售额或提高客户满意度分数是与培训计划相关的一些特定的“面向业务”的目标。

由于投资于培训是必不可少的，实施适当的监控和测量非常重要，这将确保确实是培训促成了业务成果的改变，而不是其他原因。

2、确定培训是否对员工有益

毫无疑问，衡量培训效果的一个关键原因是确定它是否能提升员工的技能和绩效。毕竟，培训活动会占用员工正常工作流程的时间，谁愿意花时间进行不能提高个人技能的培训呢？或者花时间进行与自己的角色无关的培训？

评估培训的有效性可以生动地描绘出你的培训计划在员工满意度和绩效方面的成就和不足，这将帮助你确定未来的干预领域，从而为你的培训计划提供更高水平的指导。

除了提高员工的知识和技能外，衡量培训效果还可以成为有效的员工敬业度和保留率工具。将过去的学习和发展计划的结果用作未来培训计划的关键工具，这样做可以将员工体验置于未来发展的最前沿，有助于员工感到被倾听和看到，并相信他们是组织更大目标的一部分。

3、发现实现目标的障碍

当你将金钱、时间和精力投入到学习和发展计划中时，你必须衡量它们与最初目标相关的有效性，培训你的员工必须与你的业务及其长期目标保持一致。

衡量培训效果将揭示你是否正在实现这些目标，关注有效性还将使你能够确定按时实现这些目标的任何障碍。例如，你不想运行一个昂贵的长达一年的培训计划，最后却发现它对你的战略目标几乎没有影响。

不言而喻，运行无法满足你的业务目标的培训计划弊大于利，我们不仅指财务底线，还指员工敬业度和士气。

计划不周的培训计划可能会导致领导层对员工绩效的期望不切实际。另一方面，从员工的角度来看，这可能会导致挫败感和疏远感。当培训本身没有得到适当的规划或设计时，你的员工如何提高他们的绩效？

评估培训计划的有效性可以弥合员工需求和期望与决策者对业务成果的预测之间的差距。

四、衡量培训效果的评估方法

1、如何使用Kirkpatrick模型衡量培训效果？

美国培训与发展协会前主席Donald Kirkpatrick博士因首次引入测量培训效果而受到赞誉。

Kirkpatrick模型假设只有遵循四个特定的评估级别，评估才有价值。

Level1:Reaction：关注参与者对活动的满意度。

Level2:Learning：衡量技能、知识、态度、承诺和信心的获得。

Level3:Behavior：衡量参与者在重返工作岗位后应用他们在培训期间学到的知识的程度。

Level4:Results：测量由于培训而发生目标结果的程度。结果级别是最重要的级别-它最接近培训工作背后的实际目标。

第1级：反应

此级别旨在确定学习者对培训的看法。例如，培训参与者对学习体验的感受如何？他们觉得这很有趣吗？他们觉得这对他们的工作有用吗？

目标：从学习者那里获得有关已完成课程的反馈，并确定哪些培训材料或类型真正有效，哪些需要改进。

你可以使用以下方法评估员工的反应：

在线投票和反馈表、1对1或面对面访谈、打印的调查和问卷。

第2级：学习

你可能希望确定员工在此级别的学习成功，你将评估他们是否吸收了新信息。此外，这些新信息是否提高了他们的知识和技能？他们的态度如何？

目标：了解你的员工是否学到了新东西。

你可以使用以下方法衡量员工的知识：

在线测试和测验、笔试、真实或模拟任务。

第3级：行为

你想检查你的员工是否在此阶段将新知识应用到他们的工作中。

目标：看看你的员工是否因为培训而做了一些不同的事情，他们是否能够将新知识转移到特定情况下？

使用以下方法评估员工的知识转移：

与主管和同事的访谈、打印或在线自我评估问卷、客户调查、投诉或评论、从工作流程收集的数据（错误率、呼叫解决时间等）。

提示：在评估行为时，请记住，你是在衡量培训和工作环境的效果。

第4级：结果

此评估模型的最后一个阶段建议你根据公司的整体业务目标评估公司的结果。

目标：发现培训对公司业务成果的影响。

测量结果会带你回到最初设定的培训目标。

员工流失率是否下降？

生产力水平提高了吗？

他们的积极性水平提高了吗？

利润率是否因更高的员工生产力或更高的客户满意度而受到影

2、学习迁移评估模型

学习迁移评估模型（LTEM）是作为Kirkpatrick模型的实用替代方案而开发的，它专门设计“帮助组织和学习专业人员确定他们的评估方法是否能有效地提供有效的反馈”。

LTEM由八个级别组成：出勤、活动、学习者感知、知识、决策能力、任务能力、迁移、迁移效果，这些级别从完全不适当的学习评估方法（例如出勤率）一直到学习迁移的效果。

1级：出勤

可以通过查看课程注册率、开始课程、参加学习活动和完成学习体验来衡量出勤率，仅仅因为你的员工坐着参加会议，并不意味着他们确实从中得到了一些东西。

第2级：活动

可以通过查看三个因素来衡量活动（1）注意力、（2）兴趣和（3）参与，它们都严格引用参与者在培训课程期间的行为，没有一个是可接受的知识转移措施。参与者在会议期间可能很活跃、注意力集中并表现出兴趣，但这并不能保证他学到任何新的东西或有用的东西。

第3级：学习者感知

学习者的看法可以通过以下方式衡量：

正式（通过调查或反馈表）

非正式的（从员工和他们的上级那里了解“街上的说法”）。

捕捉学习者感知的正式方法将揭示他们对教师能力、初始期望和实际经验的看法，以及他们是否会向其他人推荐该课程。

与学习的衡量标准相比，学习者感知是衡量学习体验声誉的更好指标。

第4级：知识

衡量知识的目标是员工在培训期间实际学到的东西的程度。

知识背诵和知识保留之间存在差异，决定性因素是员工接受知识测试的时间框架。毋庸置疑，人们不希望员工在培训完成当天只记住新信息，而是希望能够将它们作为日常活动的一部分随身携带。

员工有必要保留知识，衡量学习者知识的测试侧重于与事实和术语相关的问题，但这不足以实现决策和卓越的任务能力。

提示：

不要止步于仅测试参与者的知识，结合现实生活中的情况，让参与者能够应用他们的新知识。

始终确保培训中包含的知识与员工的角色和职责相关，其他任何事情都是宝贵资源的损失—生产性工作的金钱和时间。

第5级：决策能力

决策能力衡量学习者能够应用所学知识的程度，你可以通过高保真模拟来衡量决策能力，要求学习者在真实情况下做出决策。

学习必须使参与者能够将学到的概念与现实生活场景联系起来，衡量决策能力仍然被认为是一种不适当的培训效果方法，因为很难评估学习者是否能够随着时间的推移保持他们新学到的决策能力——以支持他们在工作中使用他们的技能。

提示：确保培训模拟支持真实的决策情况。

第6级：任务能力

任务能力包括决策，如第5级所示，但它也增加了任务绩效。第5级测量只要求学习者做出决策，而不是实施这些决策——当决策和行动被衡量为完成任务时，第6级测量。

在真实的培训环境中，未来的领导者可能会模拟根据现实的领导场景做出决策。假设在与一名麻烦的员工打交道时，领导决定终止协议。

任务能力将查看该决策的实施情况：

对话是如何引导的？

语气是什么？

肢体语言怎么样？

当学习者展示出完整的任务能力时，这是一个坚实的学习成果，但仍然存在时间因素，学员会随着时间的推移或仅在培训完成后不久展示任务能力吗？

提示：为了衡量任务能力，必须向参与者展示真实的情境，让他们能够评估（没有帮助或提示），能够根据这些决定做出决策并采取行动。

第7级：转移

当以前参与过一些学习经验的人必须使用他们在工作中（或其他有针对性的绩效情况下）学到的知识时，就会发生学习迁移。在设计明确关注转移的培训计划时，你可以创建更有可能在未来被记住和利用的学习。

衡量知识转移将评估在履行职责时应用新学知识的水平或能力，无论是否有帮助。

提示：在衡量转移时，选择要定位的相关效果情况至关重要。

第8级：转移的影响

衡量转移的效果是衡量培训效果的最终目标，它针对三个核心模块，第一个是指影响一系列利益相关者及其环境的学习成果；第二个是指培训计划的好处和坏处（其他生产活动所浪费的时间、员工在全球范围内飞行进行特定面对面活动的碳足迹等）。最后一个组成部分是指使用严格的方法来总结学习体验的因果影响。

提示：你必须确保培训产生了这些结果，并且没有外部的不可控变量。

五、15个培训后调查问题

以下是你应该询问的一些培训后调查问题，我们不建议在单个调查中使用所有这些指标：

在开始此培训之前，公司提前了多少天通知？

你从这次培训中得到的主要收获是什么？

你想详细了解哪些具体主题？

是否鼓励参与和互动？

培训目标是否明确定义？

培训课程涵盖的主题是否与你相关？

培训结构如何？

内容是否易于理解且组织良好？

你如何看待讲师的专业技能/熟练程度？

教学质量如何？

讲师在培训期间是否提供了相关示例？

教练是否回答了你的所有问题或疑虑？

培训中使用的多媒体是否更容易理解该主题？

培训的互动性是否足够？

培训是否达到你的预期？

大多数时候，衡量培训效果并不是一项简单的任务，尤其是在确定培训对业务成果的影响时。

由于规划不当或对培训影响的不切实际的期望，衡量有效性也可能很困难。正如我们对不同级别的有效性测量所讨论的那样，并非所有指标都是相关的，尤其是关于长期结果的指标。如果团队绩效是你的最终目标，你必须首先确定导致团队绩效升高或降低的因素。

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