经常有人问：“什么样的人不适合当领导？”
其实，管理大师彼得·德鲁克在《认识管理》一书中早就回答过。他说：盯着他人的劣势而不是优势的人，永远不应该在管理岗位任职。
的确，如果一个管理者只抓住下属的短处，一直在纠错，那么就不适合当领导。
纠错型的领导带来的三大危害
为什么这么说？因为管理者一直盯着下属短处，却不能发现下属长处，往往会带来三大危害。
1、对员工个人成长不利
很多人之所以成长不起来，一个重要原因是被放错了地方。明明是一只兔子，却在游泳队任职，是一只乌龟，却在长跑队工作。
员工的长处被压制了，潜力发挥不出来。即便是再努力，成长也有限。所以这样的员工好多年过去了，几乎没什么成长。
他最终在这样的环境中，变成了平庸的执行者。
2、组织的资源被浪费
《墨子》一书中有这么一句话：使人各得其所长，天下事当；钧其分职，天下事得；皆其所喜，天下事备。
大概意思是，让人们得以各自发挥出其长处，天下事就能处置妥当；各尽其岗位上应尽的职责，天下事就办得合理；各人都以喜悦的心情致力其事，天下事就能处理得样样完备。
对一家公司来说也是如此，能够根据每个人的长处用人所长，每个人尽职尽责，效率一定是最高的。
而如果只看到人的短处，处处限制他，恰恰是对人才最大的浪费，而且什么事都做不好。
人是一家公司最重要的资产，因此，一定要避免对人才的浪费。
3、摧毁团队文化
另外，这样做也会影响到团队的氛围。如果领导习惯性盯下属的错误，那么下属就会因为害怕暴露缺点，不敢做事。
哪怕要做事，他们也只会做“不犯错”的事。
所以团队中有恐惧文化的时候，是非常可怕的，没有人敢迎接挑战，没有人愿意创新。
因此，作为领导，一定不要盯着下属的错误，正如英国行为学家L·W·波特提出的波特定律：总盯着员工的错误，是一个领导者最大的错误。
不要盯人所短，而是要用人所长
不要盯着下属的短处，而是要用人所长。那么，具体该怎么做？
1、打破心态与认知，愿意发现别人的长处。
你要发现别人的长处，首先你必须要有这样的意愿。
很多人是不愿意发现别人的长处的，而这有2方面原因。
①心态的问题。
根据进化心理学，原始人生活在森林里，面临着很多危险，诸如狮子、老虎等，只有将焦点放在防范危险上，人们才能生存下去。
在漫长的进化中，我们的先辈会将这些有利于生存的习惯内化在我们的基因中，自然就演化成了我们习惯盯着别人的不足的心态。
所以，一定要破这样的心态。
②认知的问题。
一些人之所以盯着别人的缺点不放，是因为他想用完人，想找到完美的人。
实际上，根本没有完美的人。
貌似完美的人，往往有两种情况：
第一种情况就是假的，完美的人是不真实的，这样的人根本不存在。
第二种，他貌似是一个完美的人，但只是夸夸其谈，可能说得好听，讲得天花乱坠，但根本不会落地。
科学家们也得出过结论，人类不可能拥有完美的“超级大脑”。
为什么？一个人可以获得超人的智力、非凡的记忆力或非凡的注意力，但当他在某种认知功能上有所突破时，他就不得不在其他地方付出代价。
既然人无完人，那么管理者就应放弃寻找‘完人’的执念，转而关注和发掘每个人的长处。
2、识别人才，能发现别人的长处
当你破除自己的心态和认知，你就要去识别人的长处，去发现人的长处。
那么如何做？其实核心点，就是你不能只坐在办公室看报表，而是要去走近下属，去了解他们。
例如每一次的Review，都是一个发现他们能力、了解他们特质的机会。
在和他们相处的时候，也要用发展的眼光去看人。
这时候，你的关注点要从“他哪里不行？”转变为“他能做出什么独特贡献？”
3、用好人才，让人才发挥出作用
当你了解了他们的长处后，你还要用人所长，让人发挥出作用。而这3点，很重要。
①精准匹配。
你要将任务、与员工优势进行“精准匹配”。
若一个人被安排去做自己不擅长的事，那他大概率会接连遭受打击，一方面对自己不自信，另一方面出于自我防卫的心理，他会对公司有负面的情绪。
所以一定要做到合适。什么是“合适”？就是不让龟兔赛跑，而是让兔子去跑，让乌龟去游泳。
②团队互补。
你要用合适的人，要有意识地组建优势互补的团队。
每个人在这个团队里的任务，不是寻找并指责别人的弱点，而是相互弥补对方身上的不足。
人无完人，但可以打造一个完美的团队。
③避险机制。
一些大才，往往也有一些大缺点，这时候你还要有避险措施，从而不能让短处伤害到组织。
一方面，用人时要看对方的人品。牛根生先生用人有个著名观点：有德有才，破格重用；有德无才，培养使用；有才无德，限制录用；无德无才，坚决不用。
另一方面，要有制度作为保障。不依赖于“人”本身的完美，而依赖于“系统”的制衡。 每个人个人的缺点和恶念，但一定不要让人犯大错，可以用制度这个“防火墙”来隔离。
最后总结一下，盯着员工的错误，不能用人所长的人不适合当领导。如何用人所长？第一个，打破用人观，愿意发现人的长处；识别人才，善于发现人的长处；用好人才，让人才发挥出作用。
