自从我的一位朋友毅然决然地离开了原有的公司，踏上自主创业的道路后，他对于招聘新成员的原则发生了翻天覆地的变化，这些变化深刻体现了他对团队构建的独特见解和对事业发展的高瞻远瞩。 首先，在技术岗位上，他不再像传统企业那样青睐于年轻血液，而是明确表示，对于35岁以下的候选人将不予考虑。他的理由是，技术领域的真才实学远比年龄标签来得重要。只要技术水平高超，哪怕已经年过半百，这样的人才在他眼中依然是不可多得的瑰宝。他并非不愿给予年轻人机会，而是出于一种现实的考量——不想亲手培养出未来的竞争对手。 其次，在销售岗位上，他同样有着自己的一套标准。30岁以下的年轻销售，除非特别出众，否则很难进入他的法眼。他强调的是销售人员的实战能力和人脉资源，对于那些过于计较个人得失的候选人，他会毫不留情地拒绝。在他看来，销售是公司的创收先锋，是引领企业发展的龙头。如果销售人员自身都无法赚到钱，那么又怎能指望他们为公司带来丰厚的利润呢？ 在财务岗位的选择上，他更是慎之又慎。他坚持要选用自己信得过且经验丰富的人选，因为财务的每一笔账目都关系到公司的生死存亡。他要求每一笔账都必须清晰明了，绝不能因为一时的疏忽或贪婪而让公司陷入困境，甚至让自己身陷囹圄。 对于前台和助理这两个岗位，他大胆地进行了合并，让一个人同时承担两个角色的职责，并享受双倍的薪资待遇。他选中的候选人不仅要年轻漂亮、肤白貌美、身材高挑，还必须具备一定的酒量和社交能力。这样的员工不仅能在平时为公司增添一道亮丽的风景线，还能在关键时刻为客户挡酒，营造愉快的工作氛围，让客户感到满意。 在企业管理上，他摒弃了传统的加班文化、无效劳动和打卡制度。他提倡弹性工作时间，让每个人都能充分发挥自己的主观能动性。他认为，小微企业无需过多的条条框框来束缚员工，而应该让每个人都成为公司的主人，共同为公司的未来奋斗。 此外，他还特别注重团队建设和员工福利。他坚持每年至少组织两次团建活动，一次国内游，一次国外游。团建期间占用的休息时间必须安排补休，而且拒绝冗长的会议和空洞的讲话。他倡导的团建就是纯粹的旅游和放松，让员工在享受美景的同时增进彼此之间的了解和友谊。他还鼓励员工携带家属参加团建，因为家庭和谐是工作干好的重要保障。 总的来说，我的朋友在自主创业后，对于招聘和员工管理有着自己独到的见解和做法。他强调员工之间的兄弟姐妹情谊，主张有钱大家一起赚，有苦大家一起吃。在他的带领下，公司的每个员工都充满了干劲和归属感，共同为公司的美好未来而努力奋斗。 …… “聘”这个字眼，在商务领域中扮演着举足轻重的角色，它不仅仅是一种合作模式的体现，更是一种基于双方需求的交换或交易过程。当企业着手招聘人才时，其深层次的目的在于寻求那些能够为企业创造超出其薪资成本价值的个体，以此作为推动企业不断发展壮大的重要驱动力。而站在人才的角度，他们选择加入企业，则是寄望于企业能为他们提供一个广阔的舞台，既能够实现个人收入的增长，又能够促进自我能力的全面提升。因此，从本质上讲，招聘是一个双向互动的过程，它像是一场能量的交换，双方在这个过程中各取所需，共同促进。 在双向选择的过程中，我们需要清晰地认识到两个核心问题：一是我们能给予候选人什么，二是候选人又能为我们带来什么。招聘活动在不同的时间段里，承载着不同的任务和使命，但无论如何变化，都应始终坚守初心，牢记招聘的最终目标。这个目标就是实现人岗匹配，将合适的人才安置在适合的岗位上，而不是一味地追求数量或表面的匹配度。由于招聘过程中存在着诸多不确定性因素，作为HR招聘人员，我们应始终秉持“服务至上，彰显专业”的核心理念，无论是为了公司的长远发展，还是为了响应国家对于解决大学生就业问题、促进经济增长的号召，我们都应竭尽全力。 招聘分为三个阶段。 第一阶段，你可能会面试大量的候选人，通过不断的实践去摸索和了解不同人的性格特点。如果你在这个过程中能掌握一些简单的心理学知识，那么你将更具优势。每一次的面试，不仅是对候选人的一次考察，也是对自己判断能力的一次验证。随着经验的积累，你将能够仅凭简历就能大致判断出候选人的性格特征、能力水平、业绩表现以及期望薪资等，甚至能够预测出面试的结果以及是否适合入职等。 进入第二阶段，你将经历一段长时间的打磨和历练，就像古人所说的“衣带渐宽终不悔，为伊消得人憔悴”。在这个阶段，你将逐渐成长为能够独当一面的招聘管理者，负责团队的招聘管理和组织架构的简单搭建。你将熟悉人力资源的六大模块，并深入探究其他更深层次的奥秘。此时的工作将更多地偏向于管理方向，而不再是最初的事务性工作。团队的管理和运营将成为你工作的核心，因为这才是吸引和留住人才的关键所在。 以简单的生活方式来保持自己的清醒和敏锐。因为在这个位置上，你的每一个决策都将对企业和人才产生深远的影响。 #宝藏兴趣攻略#
