5年前，人力资源管理协会宣布招聘质量是招聘的皇冠。如今，88%的组织认为这将是未来五年招聘成功与否的最重要衡量标准。究竟什么是招聘质量以及如何衡量它？一、什么是招聘质量？

招聘质量是一个关键的招聘指标，它代表了新员工为公司增加的价值，特别是新员工对公司长期成功的贡献程度。领导者希望他们的招聘和人才运营对质量和效率负责，速度也很重要，因为按时填补工作岗位的能力会影响公司扩大规模和增加收入的能力。组织可以衡量每个新员工的招聘质量，以及计算公司的整体招聘质量。

ISO/TS30411：2018定义了六个指标：

招聘质量：与招聘前的期望相比，个人在招聘后的表现。

招聘影响：新员工对组织成功的贡献。

保留率：在规定时间段内保留员工百分比。

离职率：离职人数与总员工的比率。

入职前期望：入职前设定的最低可接受标准。

绩效：可衡量的结果。

雇用质量（QOH）的大多数工作定义都包含比狭义的ISO定义更多的维度。

过去人力资源部门常见做法是将招聘质量和第一年的个人工作绩效等同起来。证据表明招聘质量是人力资源价值链的重要组成部分，人力资源管理实践如何推动人力资源管理成果，而管理成果如何推动组织成功，如图所示：

二、为什么招聘质量难以衡量？

从业者发现QOH难以定义和衡量，我们并不感到惊讶。与任何质量测量一样，客户定义质量，这仅仅是测量过程的开始。即使是最优秀的人才在衡量招聘质量时也面临5大挑战：

1、对高素质员工的定义因业务部门、行业、单个组织以及最重要的工作角色而异。

2、让利益相关者就质量达成一致可能很困难。高管、董事会成员、经理、人力资源和员工的观点可能不同。尽管我们可以在原则上达成一致，但大多数公司在对质量及其对业务影响的看法上至少会存在一些差异。

3、在经过足够的时间来评估性能之前（通常是几个月），你无法准确了解性能。即便如此，达成协议也很困难。

4、文化是工作契合度的关键组成部分，是工作成功的主要决定因素。区域性不是单一的数据点或维度，这是一个多维结构，大多数组织都难以理解。

5、人工评估，例如绩效评估和团队360度评估，会受到评分者偏见的影响。

三、为什么要衡量招聘质量？

尽管面临挑战，我们敦促你衡量和了解招聘质量对你的业务意味着什么，因为你的组织的成功取决于此。

在招聘之前，你需要知道什么是优质候选人。良好的契合度有助于你建立和加强你的文化，你的组织将成为你招募的人。

人才创造价值。桑迪·奥格分享了他在黑石投资公司的成功之路，在合适的位置上拥有合适的人才，你的组织可以取得成功。

测量推动卓越。正如我们上面的招聘价值链所示，衡量和提高人才招聘流程的效率和有效性，以获得和入职合适的人才，可以推动更好的业务成果。

尽管面临种种挑战，我们鼓励你将衡量招聘质量作为你组织的重中之重。

四、如何衡量招聘质量？

过去，我们衡量的是易于计算和容易获得的内容：填补时间作为招聘衡量标准，个人绩效评级作为候选人衡量标准。现在已经转向衡量你的新员工为组织增加的价值和贡献。

我们区分了招聘前和招聘后的措施：

招聘前指标衡量招聘效率和有效性。

入职后指标衡量新员工绩效以及管理层对绩效和员工体验的支持程度。

1、招聘前指标

你能够衡量每个来源的价值，将你的支出集中在哪些具有最佳招聘投资回报的来源上。

来源收益率=潜在候选人数量÷受邀参加面试的候选人数量

填补时间是一种内部招聘效率衡量标准，通常但不总是从工作申请获得批准到候选人接受录用日期之间的天数，它从招聘的角度衡量整个过程。

填补时间=面试报价接受日期–申请日期

招聘时间是候选人从申请到接受的天数，填补时间侧重于招聘效率，招聘时间则评估候选人体验。这两种衡量标准都有一个关键的依赖关系，即适合该工作的候选人数量。你希望有足够多的候选人进行比较，以做出正确的选择，除非你经常招聘该职位，以有一个好的基准。

招聘时间=接受录取通知书的日期–申请日期

除了雇用的总时间外，你还可以测量每个阶段的时间。

招聘速度衡量按时填补职位的百分比，招聘不同职位所需的时间各不相同，因此你应该计划每个职位的“准时”含义。

招聘速度=（准时招聘人数÷招聘总数）×100%

每次雇用成本虽然是你可以衡量和控制的一个因素，可以诱使你相信你正在通过省钱产生影响，它没有考虑到成本和时间因角色而异。还要考虑到某些职位对业务至关重要，以至于它们超出了正常参数。

每次招聘成本=招聘成本÷招聘人数的总和

招聘预算是一项衡量标准，它将招聘成本与不同类型职位的可变成本进行比较。

招聘预算=新员工工资单÷招聘总成本

面试成绩。大多数公司使用评分表或记分卡供招聘经理和面试官对候选人进行评分，该过程需要一个一致的评级系统，其中包含经过验证的标准和问题。

面试分数=每个标准的总分÷分数

录用接受率可以帮助你识别薪酬问题或传达薪资期望的问题，在流程的早期讨论薪水可以防止这些问题。

录取通知书接受率=接受的录取通知书数量÷发出的录取通知书数量

招聘经验调查。旨在衡量候选人在招聘过程中的体验的调查可以帮助你随时发现问题点，它可以帮助你识别通信滞后、未能响应和未能提供可访问信息等因素。

入职后指标

生产力时间是从雇用日期到新员工达到完全生产力的天数的度量。对于新的客户服务代表，可能需要一周或更短的时间。对于营销经理来说，可能需要几个月或更长时间。提高工作效率的时间问题可能会发现入职流程中的问题，包括培训和管理支持。

提高生产力的时间=完全提高生产力的日期-雇用日期

试用期审查结束。试用期结束时的审查可以帮助评估候选人对新工作的适应程度或反映入职流程的质量。与所有评论一样，它可能会受到隐藏的偏见的影响，因此在进行其他定期评论时，最好对该评论进行基准测试。你还应该在入职过程中对新员工进行调查，以更好地了解他们在新角色中得到的支持情况。

入职调查。定期向新员工询问入职流程，直到试用期结束，可以帮助你确定新员工在适应过程中是否遇到挑战，以及他们在晋升过程中得到的支持程度。

工作契合度。根据我们的经验，工作不合适通常会在爬坡过程中迅速出现，但它可以保持隐藏状态。

建议使用净招聘分数（NHS），类似于客户的净推荐值。你可以将其用作调研指标，以显示你在寻找合适的工作人员方面做得如何。这是一个三步过程：

问招聘经理：在0-10的范围内，这个新员工对这份工作的匹配程度如何？

问新员工：在0-10的范围内，这份新工作对你的契合度有多大？

从较差拟合的百分比（9-10）中减去良好拟合的百分比（回答0或6），然后乘以100。

如果分数为<0，则你正在招聘更多不合适的人选。如果>0，则你正在招聘更多合适的人选。零表示对组织的影响为中性。

招聘经理满意度。对招聘经理的满意度调查可以确定新员工是否非常适合，并帮助你确定需要改进的领域。请记住，与任何经理评估一样，它可能会受到隐藏的偏见的影响。

团队绩效。360度反馈可以帮助你确定新员工的绩效和团队合作成功。

文化契合度调查。文化契合度调查可以帮助你确定新员工与公司文化的契合程度。

晋升。许多公司依赖于对新员工晋升速度的评估。在职业发展是预期常态的公司中，员工晋升的速度可以表明工作适合度。

如果说疫情教会了我们什么，那就是在合适的地方拥有合适的人才将决定企业的成功，而人才是创造价值的动力。监控你衡量招聘质量的程度可能需要付出努力，它将对你的业务产生重大影响。

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