转自：观网财经
（文/刘媛媛编辑/周远方）
近日，“在招聘软件找不到工作是正常的”的词条，登上微博热搜。
参与讨论的求职者普遍反馈，在招聘软件上投递简历后常常石沉大海，即便显示“已读”也鲜少收到回复，充值后大多权益作用有限；HR则吐槽，企业招人同样困难重重，挂岗后匹配不到合适的求职者，需花钱另买曝光率，招聘软件“两头吃”。
这种双向困境暴露出当前在线招聘市场的一个突出矛盾：平台商业利益与用户求职需求之间的失衡。让我们不禁发出疑问：当招聘平台将盈利模式建立在“信息不对称”之上，那些缺乏社会资源的寒门学子，是否正在被这个数字化时代的“求职门槛”挡在职场大门之外？
求职者回复率不到5%
热搜的源头，是一位博主发布了一则吐槽视频，视频中直指在线招聘行业存在“潜规则”。
该博主表示，企业在主流招聘平台发布单个岗位一般需支付98-2000元不等的费用，这种盈利模式客观上降低了求职者的匹配效率。若求职者都能轻松找到工作，那么招聘软件就难以盈利。
更令人意外的是，即便企业已经完成招聘，很多岗位信息仍会长期挂在平台，主要是由于企业需要规避重复付费的成本。如果下架已招满的岗位，下次招聘时又需重新支付发布费用。这种机制导致平台上存在大量“僵尸岗位”，进一步加剧了求职者的匹配困难度。
对此，不少求职者深有感触。有用户留言：“真的遇到过，联系HR被告知，该岗位已不再招人，只是挂在平台而已。”更多用户反映“匹配的岗位太少”“一天到晚刷下来总是那几个”“求职太难了”“得多个软件同时刷才有点效果”……
来自上海的李林（化名）就是其中一位“受伤”的求职者。其在酒店行业从事宣传工作，然而4月初突然接到部门撤销的通知。为尽快找到新工作，李林开始了在各大招聘平台的“海投”之旅，可现实却给他泼了一盆冷水。
李林向观察者网展示了令人心酸的求职记录：在前程无忧投递简历21家，至今仅一家显示“已读”；在猎聘投递14家，无一家回复；在BOSS直聘上主动沟通企业295家，仅收到14家回复并投递简历，占比不足5%。简历投递完成后，最终只有3家进行了后续交流。
李林（化名）在Boss直聘上的求职记录
“虽然一些平台推送很频繁，但链接到的大多是不匹配的公司和职位，”李林还抱怨平台的C端收费功能鸡肋，“当初花68元充的一个月会员，显示有多重权益，包括简历刷新、竞争力分析、优先提醒Boss、专属简历模板、职业性格测评等，但实际上最后用到的也就是简历优化，因为修改简历的时候必须充会员才能使用他们的模板。”
李林苦笑着说：“现在会员到期了，又会提醒我‘想快点找到工作？快升级VIP’。正在犹豫要不要继续充，快两个月了还没有找到新工作。”
寒门学子的“二次剥削”？
事实上，李林的遭遇并非个例，作为自身也有生存和财务压力的招聘平台，将人才信息匹配的本职，异化为“流量生意”，渐成行业普遍存在的痛点。
在猎聘，求职者如果想让自己的平均求职周期缩短61%，那就必须付费定制简历，明码标价：工作1-5年为398元，5-10年为498元，以此类推，工作年限越长定制价格越高。至于付费后求职周期是否真的缩短了61%，无从验证。
在前程无忧，平台会提醒求职者，开通VIP可“尊享8大权益，找工作快人一步”。VIP开通价格从38-108元不等，其中，38元只可使用14天。如若开通月卡、双月卡，则能享受简历投递置顶、与企业优先沟通的服务。
在智联招聘，升级为VIP同样尊享8大权益，包括简历置顶、优先提醒、投递必回、简历刷新、专属客服等。官方称，开通会员后，简历曝光量可从11.4%上升到41.2%；HR回复率从31%上升到55%，求职速度加快45%。单月卡78元，每天仅需2.6元。
这样一来，意味着在上述平台，未付费求职者的优先级会被一再降低，经济弱势求职者或成为直接受害者。
《社会科学前沿》2022年发布的一份家庭经济困难大学生就业能力调查报告显示，在高校毕业生中，有10%-15%的学生为家庭经济困难的大学生，这类学生在社会中获得的资源往往有限，故而收入较低，在就业中不占优势。
除了社会资本会导致他们在求职过程中遭受不公平的待遇之外，心理资本、人力资本同样也是家庭经济困难大学生实现就业的绊脚石。他们需要耗费额外的时间精力去解决学费和生活等很现实的问题，在就业渠道的选择上明显不如社会资本更优越的同学。
寒门学子本身就在就业信息获取渠道上受限，在数字经济时代，这种差距或被进一步放大。当寒门学子无力承担简历推广等增值服务费用时，即便个人能力出众，也可能因为简历无法得到足够关注而错失机会。
同理，一些热门行业的企业为了让招聘信息获得更多曝光，每月在招聘软件上的推广费用高达数万元。而那些没有资金进行推广的中小企业，发布的职位需求则会淹没在海量信息中。
这种隐形的筛选机制，是否会使得招聘平台不自觉地成为了加剧社会不平等的“二次剥削”工具？
平台不能置身事外
不过，在北京大学政府管理学院教授马亮看来，招聘平台还是当前就业市场不可或缺的一部分。招聘平台运营方聚合岗位与求职者，优化产品机制、算法模型提升人岗匹配效率。能不能赚钱、持续吸引用户，取决于是否能解决两个关键问题：帮助企业更快招到人、帮助求职者更快找到工作。
马亮指出，从商业模式看，招聘平台并非“两头吃”生意，主要营收还是来自于企业端。
以BOSS直聘为例，其99%以上的营收来自于招聘端。企业在发布岗位、增加岗位曝光、寻猎优质候选人等场景下向招聘平台付费。常规职位招聘者回复求职者通常无需付费，仅在个别特殊类型（如普工、货运司机等）中，为避免中介滥发消息、骚扰用户，平台才会施加互动限制。
此外，针对求职者普遍反馈的“简历投递后无人回复、合适的岗位少”等问题，马亮认为，这一现象的核心根源是求职招聘市场结构性的供需错配，并非招聘平台的刻意干涉。
一方面，求职者集中涌向部分热门岗位，这些岗位的招聘需求有限或在缩减；另一方面，一些企业的岗位吸引力不足，难以招到人。
例如，有HR提到，普通行政岗，双休、薪资一般，但在一周内收到超过200份简历；与此同时，也有HR反映，因岗位类型（如销售、主播等）、公司福利待遇（单休）等限制，岗位难以吸引到求职者。
“实际用下来发现，不是所有岗位、所有招聘软件都需要付费，我们也用免费的。企业招不到人不完全是平台的问题，大部分初创企业，特别是已经融到资的企业，一般对求职者的学历、经验等要求都很高。”一位HR向观察者网说道。
招聘平台并非问题的制造者，但也不能置身事外。马亮表示，社会热议的背后，其实是对招聘平台的工作提出了更高要求：不能仅仅停留在“撮合工具”的定位上。如何更主动地识别供需冷热点、优化信息分发策略、引导求职者和企业回归理性预期，提升连接效率与使用体验，是平台未来必须面对并持续完善的方向。
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