董明珠：我从来不搞末位淘汰。理由很简单：一个队伍里总有人排在最后，但最后一名不代表没有价值。与其淘汰他，不如给他找一个合适的位置！ 这话董明珠不是随口说说，而是在多个公开场合反复强调的核心管理理念，甚至直言“永远淘汰最后一名，本身就不公平”。作为从基层干到总裁的企业家，她36岁南下珠海加入格力，从最基础的业务员做起，深知职场中“不合适”不等于“没能力”。 2000年代前后，国内不少企业跟风模仿通用电气的“活力曲线”，硬搞每年淘汰10%绩效最差员工的制度，可这套模式连通用自己后来都放弃了。董明珠偏偏反其道而行，她见过太多员工只是没找到适配岗位，并非缺乏价值。 格力用实际行动践行了这个理念，建立起一套成熟的人才培养体系，光内部专、兼职讲师就有800名，精品课程超过1000门，还建成了能同时容纳1000人的员工培训中心。员工不是被简单考核排名，而是有“一线员工—技能工—技能优秀工—技能精英”的清晰成长路径。 这种模式的效果很明显，2024年格力整体员工流失率只有12.85%，研发人员流失率更是不到10%，远低于美的36.41%的境内员工流失率。要知道家电行业竞争激烈，能留住这么多老员工，靠的绝不是淘汰威胁。 董明珠的底气还来自对员工的实打实投入，从2018年开始建员工公寓，至今已经盖了5.3万套，基层员工能免费住，技术骨干租房也只要市场价六成。近三年基层员工平均工资涨幅超过20%，2024年人均薪酬达到16.85万元，在制造业里算得上优厚。 智联招聘2024年的报告显示，超过42%的受访员工觉得绩效考核不公平，很多时候不是员工干不好，而是评价标准模糊、过度结果导向。董明珠恰恰看透了这一点，她不搞末位淘汰，本质是拒绝用简单粗暴的方式掩盖管理问题。 那些迷信末位淘汰的企业，其实是在偷懒。他们不愿意花时间研究员工特长，不愿意投入资源做培训，只想着一刀切甩锅。可格力用近十万员工的稳定队伍证明，管理的核心是让人能干，而不是让人害怕被淘汰。 各位读者你们怎么看?欢迎在评论区讨论。