一名男子服现役两年零一个月，退伍后进入企业工作。离职核算工龄时，公司没有将他的服役年限计入，导致他的带薪年休假从 15 天缩减为 10 天。

公司的理由是军队不属于用人单位，系统无法录入该段经历。男子不认可该算法，拿出入伍证明、退伍证起诉公司，法院作出了这样的判决。

刘某1999年入伍，服现役2年1个月，后来退役参加工作。最高人民法院公开资料记载，刘某从2002年11月起缴纳社会保险，2020年4月进入某公司。

北京三中院此前披露得更细，2020年12月，刘某与T公司及其外地分公司签署三方协议，劳动关系随后转到分公司。

到了2022年1月，分公司出具解除劳动合同通知。刘某没有只盯着几天年假，劳动仲裁中一并提出违法解除劳动关系赔偿金、加班工资、未休年休假工资、绩效奖金等请求。

仲裁和一审支持了部分请求，刘某继续上诉。到了北京三中院，未休年休假工资怎么算，成了必须先弄清的一笔账。

公司能够查到的社保记录从2002年11月开始。按照这段记录算到2022年1月，刘某累计工作时间还不到20年，对应的年休假标准是10天。

刘某却拿出了入伍证明和退伍军人优待证，材料明确记着2年1个月服现役经历。刘某的意思很直接，这两年多不能因为没有普通企业社保记录就被删掉。

这并不是临时找出来的一条规则。2009年4月15日，人力资源和社会保障部办公厅在有关复函中已经明确，职工累计工作时间不仅包括在单位从事全日制工作的时间，也包括依法服兵役期间，证明材料也不只限于社保记录。

2021年1月1日起施行的退役军人保障法又明确，退役军人服现役年限计算为工龄，并与退役后所在单位的工作年限累计计算。

这样一来，案件的关键就不再是公司内部怎样记工龄，而是刘某提交的服役材料能不能证明那2年1个月。法院审查后确认材料有效，将服现役时间计入累计工作年限。刘某跨过20年的年限门槛，年休假标准因此按15天计算。

法院再结合刘某在公司的实际工作时间、工资标准和已经休过的年假核算未休部分，最终判令公司支付未休年休假工资2.9万余元。

案件生效后并没有停在一份判决里。2024年7月31日，北京三中院在建军97周年前夕公开介绍这起劳动争议。

一个多月后，2024年9月1日，新的退役军人安置条例施行，其中再次明确服现役年限计算为工龄，并与退役后的工作年限累计。

对于符合条件的安排工作退役军士和义务兵，规定还把符合条件的待安排工作时间纳入工龄计算。

两年后的2026年7月31日，最高人民法院发布4件涉军维权司法典型案例，刘某与某公司劳动争议案被列为案例3。

最高法把争议焦点说得很清楚，服现役年限应当计入工龄，在计算带薪年休假时也应纳入累计工作时间。

至此，刘某从仲裁、一审到二审争的那2年1个月，有了更明确的典型案例意义。几个休假天数背后真正要核清的，是一段依法服现役经历在就业之后应当怎样被连续计算。

信源：最高人民法院官网