【#月薪3500跳槽被索赔20万合理吗#，#竞业限制岂能沦为基层员工枷锁#】近日，人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布第四批劳动人事争议典型案例。其中，月薪3500元的保安李某跳槽，被公司以“违反竞业协议”索要20万违约金一案引发关注。
按照劳动合同约定，保安的每月工资3500元，主要职责为每日到某商业楼宇街区开展日常巡逻安保工作。这样一份普通工作，却附有竞业限制条款，承担天价违约金风险，只能用“离谱”形容。
竞业限制制度的初衷是保护企业商业秘密，防范离职员工利用核心技术、关键信息等重要资源从事不正当竞争，损害原单位的利益，具有一定的必要性和合理性。然而，有些企业为了防止员工跳槽，将竞业限制制度变成维护人才竞争优势的武器，搞起“全员竞业”，适用群体正由高管、高级技术人员和涉密岗位人员向中层员工以及基层普通岗位员工蔓延。
这种变相的“禁业”协议，剥夺了劳动者合法的选择职业权，背离了竞业限制制度设计的初衷，实质上被企业异化成劳动者的“枷锁”。近十年来，国内竞业限制纠纷案数量逐年上升。在目前可查询到的判决中，2011年仅2例，2016年为132例，2021年上升至249例。有统计数据显示，在相关竞业限制纠纷中，有77%的保密义务人是原单位基层岗位员工，诸如产品销售、一线工人、保安等。
此次“保安跳槽被索要天价赔偿金”一案，仲裁委员会最终没有支持这一荒唐请求，并入选第四批劳动人事争议典型案例。这无疑是以劳动仲裁形式向当下一些行业、企业滥用竞业限制现象说“不”，具有鲜明的导向意义和警示价值。
事实上，岗位员工是否符合竞业限制义务的适格主体，不由企业单方面说了算。《劳动合同法》第二十四条第一款的规定，“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”，意味着其他岗位员工不适合竞业限制制度，企业与之签订的竞业限制协议不具有法律效力，属于无效条款。
让竞业限制回归商业规则初衷，除了有关部门事后依法为劳动者撑腰，还需要“抓前端、治未病”，从源头上遏制企业擅自扩大竞业限制人员以及扩大竞业限制范围的违法做法，减少这类劳动纠纷，降低劳动者维权成本。
对此，法院、人社部门应当积极作为，主动巡查，加强普法，强化执法，指导企业依法按规与员工签订竞业限制协议，及时叫停违法违规做法。梳理竞业限制劳动争议案件，根据行业、企业特点，进一步细化竞业限制制度规范，分门别类明确竞业限制的范围、地域、期限等内容，既为企业与员工签订竞业限制协议提供操作参考，也为处理竞业限制劳动纠纷提供依据。
竞业限制，不容滥用。诸如“月薪3500的保安跳槽被索赔20万”的荒诞戏码，别再上演了！（安徽时评）
