2025年秋招，广东某医学院校一项就业数据发布，该校临床医学硕士毕业生中，52%放弃三甲医院offer，主动签约一二线城市社区卫生服务中心。同期，深圳龙华区某社区医院招聘全科医生，收到37份简历中有12人是博士。9月，河北公布的一招聘名单中，清河县坝营中心卫生院的拟录用名单上，整整一列全部是硕士研究生......
图源：清河发布
曾几何时，三甲医院是医学人才的终极梦想，是实现专业抱负的殿堂；另一边，社区医院门口冷冷清清，是广大医学生走投无路，退而求其次的选择。而如今，时代不一样了，硕博主动“下沉”社区，患者也不再非三甲不可，这场看似反常识的局面，还要从一场变革说起。
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医疗就业为何逆向反转？什么是“深圳模式”？“放弃三甲时，我爸妈说我疯了；现在他们却很满意我能准时下班陪家人。”一入职深圳某社区医院的硕士说道，她曾拿到3家三甲医院offer，但规培时经历了24小时连轴转、一晚上3台急诊手术等等痛苦经历，让她最终还是选择了社区医院。“现在我每周出门诊4天，不用写科研论文，还能专注给老人做慢性病管理，这就是我想要的。”
近年来学历内卷已成社会常态，三甲医院招聘门槛持续提高，不仅要求的学历门槛越来越高，还对科研能力提出了更高要求。
图源：某北京三甲医院招聘条件
面对此种困局，深圳开始了基层医疗变革，创立了独特的“深圳模式”：将社区医院纳入医疗集团管理，由核心三甲医院统筹人事、财务和诊疗资源。在这种模式下，社区医生与三甲医生享受同等待遇——深圳某社区医院医生平均月薪1.5万元，与三甲同级别医生持平，还能领取每月2000元的基层补贴。
对此，国际顶尖医学杂志《柳叶刀》以独立篇幅刊发文章，将深圳模式称为中国整合型医疗卫生服务体系的成功试点，直言这套模式为全球基层医改提供了中国方案。
据《三联生活周刊》报道，广州、深圳、上海等一些社区医院，已经开始招博士了，有的要求研究生学历且有工作经验，甚至有的还要求“主治起步”。“现在去社区医院，和去三甲没什么不一样！”深圳市民李阿姨感慨。随着“深圳模式”开始逐步推广，社区医院引进了越来越多的高学历人才，医疗水平与三甲的鸿沟逐渐缩小，也推动了居民医疗选择从迷信头衔走向按需匹配。
溯源：曾被嫌弃的基层医疗，缘何过去让医学生“避之不及”？“十年前，我宁愿待业也不去乡镇卫生院。”一名北京社区医生，至今记得2015年的求职经历。当时她拿到某乡镇卫生院offer，却因“月薪3000元、没编制、进修机会少”果断放弃。而这种对基层的嫌弃，曾是医疗行业的普遍共识。
招聘市场“结构性困境”，基层招人难
基层招人难是普遍现象。2021年，安徽省某县级医院因岗位报名人数不足，13个岗位被取消或核减；江西、黑龙江等地县医院招聘中，多次出现无人报考的尴尬。三甲进不去、基层不愿去的就业矛盾——普通医学生挤不进三甲，而高学历人才又曾对基层不屑一顾，导致基层医疗人才队伍长期青黄不接。
基础设施不足
“以前乡镇卫生院连心电图仪都经常坏，遇到胸痛患者只能建议转院。”济南某乡镇卫生院退休医生回忆，2018年前，他所在的机构只有30余种常见病药物，慢性病患者想开进口药必须去大医院，这让很多基层医生缺乏“存在感”。
而且，社区医院的核心职责在于初级诊疗与基础检查，这既是其功能定位，也是分级诊疗体系的起点。因此，许多患者就算信任社区医生的能力，但担心若病情需要更深入的影像或专项检测时，社区医院无法提供相应检查条件，可能延误后续判断，也会选择直接去三甲医院。
待遇与发展“双失衡”，人才留不住
国家卫健委2020年《基层医疗卫生机构薪酬调查报告》显示，全国社区卫生服务中心医生平均月薪5800元，仅为三甲医院同级别医生的45%；乡镇卫生院待遇更低，部分地区甚至不足4000元。更关键的是，基层晋升通道狭窄——不少医生工作十年仍停留在“住院医师”职称，而三甲医院医生通常5-8年就能晋升主治。
职业发展空间的缺失更让人才却步。基层医院硬件设施薄弱，科研支持几乎为零，难以满足医学生自我提升的需求。《中国社会医学杂志》2024年调查显示，12，928名定向医学生中，仅17.5%愿意在履约期满后续约，超过八成的人才可能流失。2019年，甘肃卫健委曾公示五年内251人的农村订单定向医学生违约名单，违约人数连年递增。
破局：基层医疗“招得来”，更要“留得住”在基层医疗吸引力提升的同时，医疗系统整体压力依然严峻，我国二级以上医院医师平均每周工作时间超过50小时，其中约四分之一的医师每周工作达60小时以上。在门诊量较大的三甲医院，不少医生每日接诊患者超过80人次，高峰时段平均每名患者问诊时间不足5分钟。此外，超过七成的医生需要经常性加班，近半数医生每月值夜班次数在8次以上。
高强度、高负荷的工作状态不仅挤压了医生的休息与学习时间，也对其身心健康造成持续影响。
在“深圳模式”下，很多医护人员选择“转投”社区医院，希望获得更好地工作和生活“配比”。对此，四川一名医生指出，高学历人才“下沉”社区，正倒逼基层医院升级管理与服务。留住人才、满足患者，光有硬件和学历不够，更需同步提升运营机制的“软实力”。
图源：丁香园
完善待遇保障，解除后顾之忧
合理的待遇是尊严的前提，一些地方已经开始有价值的探索。例如，江苏省太仓市对医学类本科生、硕士研究生分别给予最高5万元、8万元学业资助，毕业后在当地就业可享受最高30万元购房补贴及生活补助。这类“真金白银”的投入，直接降低了优秀医学毕业生的安家成本和初期生存压力。另外，与三甲医院接轨、基于能力和贡献的动态薪酬增长机制正逐步建立，让基层医生能看到随着经验和能力提升，收入也能同步增长。
拓宽发展通道，避免“职业天花板”
对于心怀理想的医学人才，比待遇更让人焦虑的，往往是发展的停滞。如果基层被看作是技术洼地，个人专业水平无法提升，那么离开就成了必然选择。因此，留住人才的关键，是把基层变成人才成长平台。
一方面，要强力推动优质医疗资源实质性下沉。广东省实施的“组团式”紧密型帮扶，要求三甲医院派遣专家团队常驻县级医院，“带土移植”先进技术和管理经验。当基层医生能接触到、学会并主导更复杂的诊疗技术时，职业成就感和归属感便会油然而生。
另一方面，必须改革僵化的晋升与岗位结构，为年轻人腾出发展空间。当前医疗体系内一个突出的矛盾，是有限的职称岗位与庞大的青年医生群体之间的冲突。有观点指出，部分医院大量返聘退休专家，可能在一定程度上挤占了年轻医生的临床机会和晋升通道。或许，在基层人才建设中，应科学规划返聘制度，更应着力构建以中青年为骨干的人才梯队。
减轻工作压力，守护身心健康
这一个个悲剧极端却非偶然地揭示了超负荷工作、高压环境以及情感支持匮乏所带来的毁灭性影响，制度上，必须严格规培带教管理，杜绝以用代培。苏诗雨所在的医院，规培护士在培训不足的情况下就被推上手术台自学，这种模式本身就是巨大的风险源。国家卫健委在《新入职护士培训大纲》中已有框架，关键在于医院层面严格落实，保障足够的带教时间和质量，让新人平稳过渡。
文化上，亟待建立更具支持性、容错性的团队氛围。医院管理层应当带头，将尊重、沟通与团队协作纳入科室考核，建立有效的心理疏导和危机干预机制。当医生护士自己都能感受到被治愈时，他们才能更好地去治愈他人。
医疗变革的终极目标，是“人”的幸福
图源：CMT
“深圳模式”的成功，不仅在于提升了基层医疗的硬件水平，更在于让医生找回了职业价值，让患者获得了便捷服务。但基层医疗要实现全国均衡发展，不能只靠“深圳样本”；医生群体的身心健康要得到真正保障。未来的医疗生态，应该是医生能在适合自己的岗位上安心执业，不用为生计奔波、不用为压力焦虑，不负数十载的求学与辛勤，更不用累倒在岗位上；患者能根据病情找到最优选择，不用为挂号排队、不用为费用发愁；社区与三甲各司其职、无缝衔接，共同守护每个人的健康。
参考文献
[1]Li X, Krumholz HM, Yip W, et al. Quality of primary health care in China: challenges and recommendations. Lancet. 2020 Jun 6;395(10239):1802-1812. DOI: 10.1016/S0140-6736(20)30122-7.
[2]三联生活周刊https://www.toutiao.com/article/7577997510376047158/?upstream_biz=doubao&source=m_redirect
来源：医学论坛网
编辑：白术
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