调岗，这个在职场中并不少见的操作，却常常成为员工与公司矛盾的导火索。很多员工在收到不合理调岗通知时，第一反应就是拒绝，心里想着 “我拒绝调岗，总不能强行把我弄走吧，我还能继续在原岗位干”。但现实真的这么简单吗？员工拒绝调岗，就一定能 “原岗不动” 吗？今天咱们就来好好唠唠这个职场热门话题。
一、法律规定解读
（一）基本原则
在我国，《劳动合同法》就像职场中的 “尚方宝剑”，为劳动者的权益保驾护航。其中明确规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，而调岗就属于劳动合同变更的范畴 。这就好比一场交易，得双方都点头同意才行，用人单位不能单方面强行把员工 “塞” 到新岗位。这条规定可是员工拒绝调岗最坚实的法律后盾，只要员工不同意，从法律层面来讲，用人单位是没有权利擅自给员工调岗的。
（二）特殊情况
法律也不是 “一刀切”，也考虑到了一些特殊情况，允许用人单位单方调岗 。比如，员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同，但前提是要提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资 。在这种情况下，员工拒绝调岗可能就无法继续留在原岗位了，因为他已经没有能力胜任原工作。还有，如果劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位也可以提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后解除劳动合同。
此外，企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；女职工在孕期不能适应原劳动，根据医疗机构的证明，用人单位应当予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动；对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置等情况，用人单位也有一定的单方调岗权。
二、影响因素剖析
（一）调岗合理性判断
在判断员工拒绝调岗能否 “原岗不动” 时，调岗的合理性是关键因素 。从调岗目的来看，如果是基于公司的经营需要，比如业务拓展、战略转型等，这种调岗目的具有正当性 。但如果仅仅是因为领导的个人偏好，或者为了排挤某位员工而调岗，那显然不合理 。
调岗对员工权益的影响也不容忽视。薪资方面，若调岗后工资大幅降低，这就严重损害了员工的经济利益；工作强度若大幅增加，原本每天工作 8 小时，调岗后变成 12 小时，且没有相应的加班补贴，也不合理；工作地点变动过大，通勤时间翻倍，公司又不提供任何便利或补偿措施，同样会给员工生活带来极大不便，影响调岗的合理性 。
新岗位与员工能力的匹配度也很重要。如果员工具备新岗位所需的技能和知识，或者公司能够提供培训帮助员工适应新岗位，如将有一定数据分析基础的员工从市场调研岗调到数据分析岗，并提供培训，这种调岗就具有一定合理性 。反之，若把毫无编程经验的员工调到程序员岗位，那就是不合理的调岗 。当调岗具有合理性时，员工拒绝调岗可能难以保住原岗位；而不合理的调岗，员工拒绝是合理维权，用人单位不能随意解除劳动合同 。
（二）公司规章制度
公司规章制度在调岗纠纷中也起着重要作用 。合法合规且经过公示的规章制度，是公司管理员工的重要依据 。如果规章制度中明确规定了员工拒绝合理调岗的处理方式，比如规定 “员工无正当理由拒绝公司合理调岗安排的，视为严重违反公司规章制度，公司有权解除劳动合同”，并且公司能证明调岗是合理的，那么公司依据制度处理员工拒绝调岗行为就是合法的 。但如果规章制度本身存在瑕疵，比如没有经过民主程序制定，或者没有向员工公示，那在劳动仲裁或诉讼中，该规章制度就可能不被认可 。
（三）员工应对方式
员工在面对调岗时，不同的应对方式会产生截然不同的结果 。理性沟通是比较明智的选择，当收到调岗通知后，员工可以与公司进行积极协商，了解调岗的原因和目的，同时表达自己的想法和顾虑 。通过理性沟通，员工有可能争取到更有利的条件，或者使公司重新考虑调岗方案，既维护了与公司的关系，也保障了自身权益 。
相反，消极对抗往往会让情况变得更糟 。有些员工拒绝调岗后，采取旷工的方式来抗议，这种行为是不可取的 。旷工违反了公司的考勤制度，公司可以依据规章制度对旷工员工进行处罚，情节严重的，甚至可以解除劳动合同 。还有些员工可能会在公司大吵大闹，或者散布对公司不利的言论，这些行为不仅不能解决问题，还可能给自己带来更多麻烦，损害自己在公司的形象和声誉 。所以，员工在拒绝调岗时，一定要选择理性的应对方式，通过合法途径维护自己的权益 。
三、应对建议
（一）员工角度
当员工收到调岗通知时，先别慌，要冷静地判断调岗是否合理。如果明显不合理，比如大幅降薪、变更工作地点且工作内容完全不相关，那就要及时与公司进行沟通协商 。在协商时，要清晰、理性地表达自己的想法和诉求，比如说明自己在原岗位的优势、对新岗位的担忧等，争取公司重新考量调岗方案，或者提供一些合理的补偿措施 。
要是协商不成，员工也不要轻易妥协，要通过合法途径来维权 。可以向劳动监察部门投诉，劳动监察部门会对公司的调岗行为进行监督检查，若发现公司违法，会责令其改正 。也可以申请劳动仲裁，这是比较有效的维权方式 。申请仲裁时，一定要准备好充分的证据，如劳动合同、工资条、工作证、考勤记录、调岗通知、与公司沟通的记录等，这些证据能有力地证明公司调岗不合理以及自己的权益受到侵害 。如果对仲裁结果不满意，还可以向法院提起诉讼 。在整个维权过程中，员工要保持理性，依法依规行事，千万不能采取过激行为，以免给自己带来不利影响 。
（二）公司角度
对于公司来说，调岗是一把双刃剑，用好了能优化人力资源配置，促进公司发展；用不好，就会引发劳动纠纷，损害公司形象和利益 。所以，公司在进行调岗时，一定要做到合理合法 。首先，调岗要有充分的理由，是基于公司的经营需要，而不是随意为之 。其次，要充分与员工沟通，让员工了解调岗的原因、目的和对其职业发展的影响，尊重员工的意见，争取员工的理解和支持 。
公司还应制定合法、完善的规章制度，并严格按照制度执行调岗程序 。规章制度中关于调岗的规定要明确、合理，且经过民主程序制定并向员工公示 。在调岗过程中，要注意保留相关证据，如调岗通知、与员工沟通的记录、对员工进行培训的记录等，以便在发生纠纷时能证明自己的调岗行为合法合规 。另外，公司要避免因员工拒绝调岗就违法解除劳动合同，这种做法不仅会让公司面临支付赔偿金的风险，还可能引发舆论关注，对公司声誉造成损害 。若公司确实需要调整员工岗位，应尽量通过协商解决，实在无法协商一致的，也要按照法律规定的程序处理 。
员工拒绝调岗能否 “原岗不动”，不能一概而论，而是受到多种因素的综合影响。只有劳资双方都在法律框架内行事，多一些理解与沟通，少一些对立与冲突，才能妥善解决调岗问题，构建和谐稳定的劳动关系 。毕竟，在职场这个大舞台上，员工与公司本是命运共同体，携手共进、互利共赢才是最佳结局 。
