招聘漏斗模型中的业务思维和BP解决方案

无论做BP还是做HR，招聘是所有业务部门最痛的一个点，也是他们认为HR团队最应该帮助业务团队解决的问题。 但是BP需要从原来的被动接收招聘需求，变成主动协助业务团队梳理人才画像，高质量完成团队配置任务，并且促成员工愉快、高效地产出价值。 所以你要具体在工作场景中需要有如下前置很多工作 [一R]理解业务目标，了解行业知识 [二R]进行组织诊断 ，确定业务痛点 [三R]完成人才盘点，确定人才差距 [四R]确定招聘需求，精确人才画像， [五R]进而再做招聘策略和动作落实 [六R]并且招聘过程及招聘完成后要进行数据分析，确保招聘效果，比如招聘漏斗数据分析、试用期目标管理、绩效达成数据分析能 比如利用招聘漏斗模型，通过对每一阶段的数据对比和分析，找出关键节点的动作偏差，思考背后的原因，结合业务场景，用人力资源专业去寻找解决的办法 [一R]简历收集阶段 比如个别渠道没有收到有效简历，可以就对渠道对比分，灵活选择多种招聘方式，如内推、网络招聘、校招、新媒体等，关闭无效或性价比不高的渠道 某个岗位简历数量低，可能是职位JD撰写有问题，其本质问题是招聘岗位的人才画像和岗位分析是否准确，业务是否能明确招聘岗位未来的工作职责，甚至可以再进一步思考，该岗位绩效考核指标有哪些，挖掘出更加精准的人才画像 [二R]简历筛选阶段 比如简历评分不高，思考外部人才市场现状的同时，也可以与用人部门再次核对岗位JD和人才画像，降低优质人才的错失率；并提供外招之外的人才解决方案 [三R]到面率低 邀约率不高可以提高简历响应速度和电话沟通能力 进行面试流转赋能，制作招聘SOP、招聘话术手册、面试官手册等，提高简历识别能力和各环节效率 [四R]复试率低 判断人才画像是否准确，初试选择标准是否明确 引入多种面试方式，如技术面、测评工具等，提升决策精准度 复核面试官流程是否标准化，进行面试官培训等 [五R]录用人数与第一层漏斗相差过大 招聘流程是否规范？提高HR的谈判能力，面试官培训等 是否基于招聘岗位胜任素质模型，岗位分析是否合理 思考是否对候选人快速传达了公司的文化及价值观 结合人选特征，定向吸引入职融入，用人部门也要展现出期待欢迎态度，建立入职引导、部门老带新SOP，加速新人融入等