你缺的不是经验，而是BP思维

经验再多，思维不转变，很难完成BP转型 以招聘为例，说说什么是BP思维： [星R]传统招聘HR，你经验资深，你知道怎么做Mapping，你对竞品如数家珍，谈薪技巧熟练，招聘完成率总是超额，但你所能解决的最大的问题只是满足了某个招聘需，仍然是在分析招聘需求➡️拆解人才画像➡️人才寻访➡️安排面试 ➡️offer➡️入职这个单线流程上重复。 [星R]而BP是一个拉通思维模式，不是为了招人而招人，而是解决业务目标达成问题 [一R]招聘前就要思考： 1.为什么要招聘此岗位？要解决什么问题？ 2.团队核心问题是什么？招聘问题还是流程问题？ 3.不新增HC会给业务带来多大的影响 4.入职能给业务带来多大收益 5.试用期的考核是什么？ 6.人才画像是什么？ 7.入职后的发展通道是什么？ …… [二R]在整个用人决策过程中，BP都要与业务部门持续协商，共同决策，提供选人用人的意见： 1.独立思考不盲从于业务部门，赋能并提供增值服务 2.突破部门壁垒，让业务部门参与到招聘中来，招聘过程中可以从用人标准、面试官性格等信息渠道了解业务痛点 3.深度解读用人需求，用文化来严格把关 4.了解组织架构精准定位，明确岗位任职条件 5.从人才的选用育留来讲，新人融入、试用期管理都会降低用人风险，所以更关注如何让新人稳妥的落地，可以建立入职后的安全期和试用期管理，并和业务确定合理及时的check机制，保证各项任务的落实 6.针对业务面试官的短板进行针对性的培训提升 7.从简历筛选到初试通过率、复试通过率、录取率以及试用期通过率进行阶段性回顾并进行流程优化、风险控制 8.面试官多为团队的管理层或是核心员工，就他们在面试过程中的行为做一些记录，为年终的绩效评比提供参考 9.面试过程中了解候选人所在公司的架构、人员配比、业务规模，这为后续进行人力规划时行业对标有了相应的积累…… ✅BP首先要突破工作边界，拉通业务和人力，从招聘入手，深入到入职、培养、晋级等员工的生命周期管理，从业务目标出发，梳理内部流程，破除部门墙，衔接各种接口，才有更大的成长空间 ⬇️关注收藏，评论区留言你想交流的话题，也会持续和大家一起讨论，在其他模块如何用BP思维开展工作。