说白了，绩效考核的本质就是搞人

这不Q2快结束了，准备搞半年度绩效考核了吧 [一R]绩效考核的目的，是评估员工在工作中的表现和能力，从而判断员工是否适合当前岗位，是否需要进行培训和发展，是否符合晋升和奖励的条件，进而为企业提供决策依据，所以，我们在设计绩效考核表时，需要结合不同级别对象的岗位能力要求做针对性设计。 [二R]领导打绩效的时候通常会考虑哪些因素? 1.KPI/OKR 达成-70%:这里包含整个团队的绩效达成情况，可以根据实际工作包含的长短期部分再进行二级指标细分 2.个人&团队管理评分-30%:这项主要衡量领导管理水平以及个人的能力水平，根据实际不同时期对团队的要求可以再进行二级指标分 [三R]常规的打绩效/理解绩效的误区有哪些? 1️⃣误区一:以能力评价绩效结果(通过固有印象打绩效，而非实际绩效结果) 举例:同学范闲，背景、能力非常好，在直接主管及跨级主管的印象都很好，但是在Q3阶段性评价的时候，做的是长期事项，Q3阶段性的没有落地的输出，那么如论他是多么优秀的人才，Q3 绩效是不能拿A的;相反同学李承泽，资质平平，但是在 Q3凭借自己的努力，不断和各方沟通，最后的确实带来了落地的结果，那么 Q3 李承泽就可以拿到 A 2️⃣误区二:看结果达成打绩效 举例:同学庆帝，绩效结果很好，但不合群，从不帮助他人，甚至会损害别人的利益，这种情况，放到绩效评价表里，30%那项几乎是不得分的，那么总分一定不会拿到 A的，还会被淘汰 [四R]总结 1️⃣绩效是回报:绩效结果是对大家工作付出的一种回报，尤其是互联网公司，年终奖数额巨大，所以需要明确评价标准，给到真正付出的同学应有的回报 2️⃣绩效是导向:在我自己的团队，每次的绩效评价结果都会在团队内共晒，会明确指出团队需要哪类同学，做到怎么样就能拿到好的绩效结果，明确标准/正确的导向 3️⃣绩效是双刃剑:管理者要用好自己手中的工具，用好了就是团队管理的利器，用不好就会是团队