“缺乏人情味！”安徽巢湖，一女子在一家餐饮公司工作多年，为了给癌 症晚期的丈夫治疗，陆续请了3个月事假。谁知，丈夫病危住进了ICU，女子再次申请续假时，公司不答应了，要求她立刻回去上班，还连发三封返岗通知。可医生说得有人24小时守着，女子实在没法丢下丈夫走人。结果第15天，公司发来一纸辞退书，理由：旷工，严重违纪。女子寒了心，勤勤恳恳多年，到头来连陪丈夫最后一程的权利都没有？一气之下，女子先申请仲裁，后起诉到法院，主张公司系违法辞退，并索要赔偿19万余元。法院这样判决。
 
据悉，2021年2月，王女士通过招聘进入某餐饮公司工作，双方签订了书面劳动合同，合同期限七年多，到2028年9月才到期。
 
王女士干活利索、待人接物也周到，在餐饮行业里算是好员工，公司也按时发工资、缴纳社保，双方关系一直平稳。
 
2024年底冬天，王女士的丈夫被查出患了癌 症，从那时起，她开始频繁请假，陪丈夫去外地医院复查、办理住院手续、安排手术事宜。
 
公司一开始很通情达理，从2024年12月到2025年4月，前前后后累计批了她三个月左右的事假。
 
每次请假，王女士都会提前说清楚原因，附上医院的诊断材料，公司也都盖章同意了。
 
2025年5月初，王女士丈夫的病情急转直下，医院下了病危通知书，主治医生明确告诉王女士，病人随时可能离开，身边一刻不能离人。
 
王女士慌了，她急忙联系公司，提出要继续请事假。
 
这一次，公司的态度变了，说之前已经批了很长时间的假，现在店里人手紧张，王女士必须在5月4日前回来上班。
 
王女士试着解释丈夫的情况有多危急，但公司没有再让步，而王女士在5月4日那天也没能出现在岗位上。
 
此后，公司分别于5月5日、5月8日、5月11日三次向王女士发出书面通知，要求她限期返岗。
 
她回复公司说丈夫处于危重状态，实在无法到岗，同时继续提交了延长事假的申请。然而公司既没有批准事假，也没有给出其他解决方案，只是单方面要求她回来。
 
那段时间，王女士每天在医院里从早忙到晚，丈夫一会儿高烧不退，一会儿指标骤降，她恨不得把自己会分身术。
 
2025年5月15日，公司正式向王女士发出《解除劳动合同通知书》，以王女士旷工15天严重违反了公司《员工手册》为由，决定解除劳动合同。
 
收到通知后，王女士感到一阵心寒，她自问入职以来一直勤勤恳恳，从没有无故缺勤的记录，如今丈夫病危，公司非但没有表示任何关怀，反而用一纸通知把她“扫地出门”。
 
她认为公司此举不仅不近人情，更不合法，于是向劳动争议仲裁委员会申请了劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金以及未休年休假的工资报酬。
 
仲裁未果后，王女士将公司告到了法院，诉讼请求金额总计19万余元。
 
法庭上，面对指控，公司辩称，王女士确实旷工了，而且旷工天数长达15天，严重违反管理制度，公司有权单方解除合同且无需支付经济补偿。
 
法院会如何判决呢？
 
《民法典》第八条规定，民事主体从事民事活动，不得违反法律，不得违背公序良俗。
 
《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的。
 
法院指出，旷工系指劳动者在无正当理由的情况下，未经批准而缺勤。
 
本案中，王女士未到岗系因其丈夫癌 症病危、处于生命垂危状态，医院下达病危通知，需家属贴身陪护照料，该事由客观真实、紧迫且非因王女士主观意志所能控制，其主观上不具有可归责的过错。
 
公司辩称可雇佣护工替代，但亲属在危重时刻的陪护包含情感支持与医疗决策参与等不可替代内容。
 
所以，王女士的行为不符合“旷工”的实质构成要件。
 
同时，公司作为用人单位，在王女士家庭遭遇重大变故时，不仅未予体恤，反而以旷工为由径行解除合同，该行为有悖公序良俗，其管理权的行使缺乏善意与包容。
 
而结合《劳动争议案件司法解释一》第四十四条规定，因用人单位作出的开除……等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
 
公司主张王女士严重违反规章制度，应对其解除行为的合法性承担举证责任，包括证明规章制度的合法性、公示告知程序以及王女士的违纪事实。
 
但公司未能就《员工手册》的民主制定程序和公示情况提供完整证据，亦应承担相应不利后果。
 
法院认为，公司辞退王女士系违法解除劳动合同，根据《劳动合同法》第八十七条，应支付违法解除赔偿金。
 
最终，一审法院判决公司向王女士赔偿6万元。
 
公司不服，提起上诉。
 
二审法院审理后，认为一审判决并无明显不当，但也未直接判决，而是组织双方调解，双方在互谅互让基础上达成五万元的和解金额。
 
有人说，规矩是死的，人是活的，规章制度再细，也得讲人情味儿，法律不护着不近人情的做法。
 
对此，你怎么看？